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第151頁（第1頁）
她的下屬lucy在投屏，tracy招呼其他人：“各位老闆，感謝抽出時間來參加人才盤點讨論會，這個會議不會太長時間，一個小時左右，讨論三個議題。”
“讨論呗。”luke坐在那玩手機，tracy的會他幾乎沒有什麼反對意見，他甚至不太想來參加。tracy每次邀會的時候方案基本都會成型，所謂讨論也就是征求意見看行不行。而她的方案基本上都沒問題。
tracy對luke的态度習以為常，就直接說：“那我來主持會議。”
“今天我們要讨論的三個問題，第一個是現有員工人才盤點。這個主要是為了确認高潛員工、骨幹員工和待汰換員工，這個跟員工的直接收入有關系。”
“lucy投一下上半年的360度結果，核心關注人員現場就讨論。”
部門逐一讨論的時候，360度結果基本與老闆觀點一緻，今年的汰換率是10%，确定一個汰換名額就好。塗明整個過程都很認真，他要想清楚這其中的讨論邏輯和原則标準。
到市場部的時候，塗明看到360度評分最低的，依然是盧米。
“把報告調出來我仔細看一下吧？”
盧米的報告調了出來，360度匿名調研，涉及合作部門、本部門随機以及領導唯獨。匿名報告，在開放題的時候員工盡量描述的隐晦，不讓你猜出來是誰，都怕得罪人。但塗明，一眼就看出盧米的報告随機發給了誰。
他用五分鐘時間看完報告，但沒有講話。
“什麼想法？你談還是我們派人談？”tracy問塗明，她自己有想法但她不說。這也是她今天想讨論的問題。到底是不是要絕對依據360和績效來判斷一個員工要不要汰換，占比是什麼，怎麼樣更科學。
目前的考核，會讓職場老好人活下來。所謂職場老好人，就是你好我好大家好，從來不得罪人。真正有想法有棱角的人，會因為直接的言行得罪人，很容易處于淘汰邊緣。
“我的想法是這個不科學。”塗明直接說：“我剛入職淩美的時候是認同這個模型的，但我現在不認同。”
“為什麼？”
“因為我們去判斷一個員工是不是好員工，應該去拉通執行和交付維度。剛剛的報告，體現的隻是溝通方式的問題，她的溝通不被人接受，但不影響她的項目交付的漂亮。選擇部分不是主觀題，主管題部分沒有實際證據。站不住腳。”
luke突然在一邊笑出聲。
tracy看着他：“luke有什麼建議？”
“我的建議就是維持現狀，開了得了。”luke開始和稀泥，把球踢給tracy，也想看看其他人的态度。
“我個人認同will。”josh開口講話：“比如lumi，說實話，跟市場部合作的項目，我私人非常放心且希望合作對象是她。為什麼呢？因為她标尺嚴格，勇于提出建議，腦子也好用，也能幫大家避坑。這樣的員工你要因為她說話直來直去裁掉，那以後大家都不用講真話了。互相拍馬屁就好了。但是這樣的職場氛圍真的是我們想要的嗎？”
“will覺得呢？”luke問塗明。
“我同意這個意見。一個健康的職場應該能讓員工願意講并且敢于講真話。不僅lumi會遇到這個問題，剛剛tracy部門的也是這個問題。”
“别光同意，方案呢？”tracy問。
“方案你沒有？”luke問tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别賣關子了，大家都了解你。”
tracy笑了：“其實沒什麼方案，給管理者一個可申訴和控制的比例就行。但這個要受整個管理層監管，不能濫用。”
塗明點頭：“合理，接受。但或許還可以合并别的方案，比如360調研的時候除了随機發問卷，也可以讓被評選員工選擇誰來對她評分。”
“倒是個好主意。”luke點頭：“說好話的和說壞話的一綜合，這個360調研相當于廢物。”取消了得了。
…“倒也不是。問卷設計的時候加一些隐藏的因子，員工察覺不到，更科學。”
“那我沒問題了。”luke伸手表決：“這個調整方案我通過。”
“我也通過。”josh舉手。
“我通過。”塗明說。
其他人也表示同意。
“那我們進入第二個議題，讨論今年的專家員工評選。”tracy說：“因為多了一個特批名額，評分維度要改一下。”tracy直接說：“為了保證評選的公正性，特殊業績貢獻（也就是大額引入）維度占比略微調低。”
她說的意思大家都能聽懂，yilia有2.5億加持，這個業績貢獻占比高，大家都不用比了，比賽結束了。
“大家覺得呢？”
“我沒問題。”luke直接表态：“josh呢？壓力在你那裡。”
“我建議把服務年限和操作項目評分占比略微調高，這樣就拉通了員工的整體貢獻值。”josh說：“我其實沒有壓力，誰上都行，但我還是希望公允。”
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