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第111章 改革昱音（第1頁）

賀心航親自執筆，制定了全新的獎勵機制。在公司，賀心航誰都信不過，他找了第三方IT公司，親自督導，開發了新的後台程序，與他的改革結合使用。

新的獎勵機制依賴于後台新搭建的工作流程，這個工作流程令基層員工的工作在公司内部更加透明，中高層人員根本沒法隻手遮天。新的工作流程中，能夠很明顯地看到每一個層級的人員在項目中的貢獻。任何一位員工在項目中的貢獻不達标，導緻項目最終完成不了的，全體受罰；如果項目完成，但其中有員工的貢獻不達标，則他的獎勵由其他員工瓜分。項目該支出的獎勵，公司不會節省，隻不過看誰可以拿到。

新的工作流程和獎勵機制在公司會議上直接宣布，不接受讨論，即日生效。一時間公司嘩然，這些舉措對于基層員工影響不大，但是對于中高層則是非常嚴苛，隻要沒達标，立馬走人。會議上不少中高層員工臉色極度難看。

第二步，賀心航知道新的獎勵機制推行一段時間，勢必會造成大量的員工流動，這些都需要有新的血液及時注入。人事部是絕對信不過了，賀心航與第三方人才公司簽訂合作，架空了公司的人事部。

程總每天提心吊膽，向董事長彙報，沒想到董事長居然笑了笑：“小子終于上道了。”竟然一點都不插手。

沒過多久，程總和梁總就被公司辭退了，一并辭退的還有研發部的主管。第三方人才公司很快便找到了替代的人。那些之前助纣為虐的人，惶惶不可終日，再也不敢亂說話，茶水間清靜了不少。

第三步，賀心航聯合新到職的人事部總監伍良豐對昱音的薪資結構進行了調整。新到職的伍總非常有魄力，賀心航隻說了要體現員工對公司的貢獻，也要體現中高層管理人員的價值，伍總便回去草拟了兩個方案。兩人經過幾次探讨，多番修改之下，最終在公司直接公布，即日執行。

方案中，所有項目的基層員工及中高層管理人員的貢獻占比均有限定幅度，以項目中的工作時長為基礎，基層員工占比最大，依次是中層管理和高層管理。這個占比總和為百分之百，以各人的基本工資為計算依據。

基層員工雖然占比大，但是基本工資低，同一時間負責的項目少；中高層人員雖然占比小，但是他們基本工資高，同一時間負責的項目多。再加上，高層人員可以從項目利潤中得到分紅。這樣一來，基層員工得到了鼓勵，中高層人員隻要好好工作，收入也會有保證。

但是，有一些一直躺在基層員工的業績上吸血的人，現在就不好過了，他們的收入極有可能比他們的下屬還低。不少人經曆過一兩個項目後，都灰溜溜地自行辭職了。剩下的隻能收攏心神，好好工作，再不敢偷懶。

一系列改革從籌備到宣布，再到推行，雖說有些磕磕碰碰，最終還是得以落地，待賀心航終于可以稍稍喘一口氣的時候，已過盛夏。

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