任何經理都需要一個嘴巴,不是說自己的嘴巴,而是一個特定的人,這個人有一定智慧,但也不能太聰明,有一定的野心,但又不能觊觎領導的位子,有貪念,但又不違規。
所以這種人是很難找的,而且他還必須懂一些管理理念,但又不能超過自己的領導。
愛出風頭,但又不能壓過領導的鋒芒。
需要随時喂養,但又不能保持吃飽的狀态,就是說他忠心但又有自知之明,沒有違法亂紀的野心。
也就是我們眼中的哈趴狗,聽主人的,會咬人,但又攻擊力不強。
有些這種組合,一層層的結構就建立了起來。
形成一個個的小圈子。
但還有個大圈子,就是也想當哈巴狗的人,他們通過激烈的競争和淘汰,優中選優,當然我說的優是控制在領導掌控範圍之内的,否則領導的位子也不是天上掉的餡餅,地上長得野草,也是利益交換換來的。
一旦卷不動了,要麼降維打擊,要麼培養個忠心的手下,許以重利,代替自己管理。
管理的核心就是照章辦事,一旦違規,當然我這裡的違規不一定是造成損失,有時也指創新或者簡化流程。
由于人的認知不同,所以理解不了的東西基本都是否定。
也就出現創新的短闆,這個天花闆就是經理的認知。
所以現在傾向于找211或985的人當經理。
基本就是想把天花闆拉高。
但守規矩的創新和破壞性創新不是一個概念。
破壞性創新前面章節講過,就是重大革新,颠覆式創新。
這個需要土壤,也就是容錯率。在一定官僚體制下是緻命的。
所以颠覆式創新一般來自小公司。這個需要勇氣。
大公司一般求穩,就是小革新,一般大的都是依托院校或咨詢公司代為完成,基本也是九死一生。
我們講了小圈層,大圈層,還有一個是外圍。
這個外圍的人基本就是大圈層壓制的對象,也就是普通職員。
小圈層是核心,也是經理的發聲器和規則制定者。
大圈層是規則的維護者和秩序的管理者,也是小圈層的激烈競争者。
在外面就是被管理對象。
所以小圈層的大小決定經理管理方式。
小了好管理,但智力堪憂,好處是穩定。
大了不好管理,優點是智慧多,但也有被取而代之的風險。
主要是小圈層人少,一點利益都可以吃飽。
小圈層人太多就會有吃不飽的問題,也有取而代之的風險。
大圈層是小圈層的主要競争對手,也是管理外圍人員的機構。所以不管小圈層人有多少,大圈層人更多,但也不能超過外圍被管理人員。
結構建立好了,就可以一級級傳達指令,也就是說嘴巴的聲音就可以傳達到任何地方。
職場的結構基本就是這樣。
有時候經理并不需要很厲害,隻要核心團隊,也就是小圈層靠譜就可以。
你所要做的就是選擇小圈層裡的意見,然後被說服就可以了。
這也就是經理比小職員厲害的原因,哈哈
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